О подборе персонала


подбор персоналаКаждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированных и неквалифицированных кадров. Большие организации имеют для этих целей целые подразделения по подбору персонала, небольшие организации пользуются услугами агентств или обходятся своими силами. Для эффективного подбора персонала, во всех вышеперечисленных способах поиска, нужно обладать минимальными знаниями, которые смогут на этапе прохождения собеседования отобрать подходящих и не подходящих кандидатов по разные стороны баррикад. Для этого нужно определиться с самим понятием, как подбирается персонал.

Общее понятие о подборе персонала

Персонал – это сотрудники компании, которые выполняют свои трудовые функции. Выполнение должностных обязанностей позволяет компании развиваться, увеличивать свои обороты и валовую прибыль. Таким образом становится понятно, что что персонал играет важную роль в деятельности организации. Что следует понимать под категорией персонала? Это группа работников,которая занимается трудовой деятельностью, находится в трудовых и социальных отпусках, отпусках по уходу за ребенком, на больничном по болезни.

Этапы и схемы отбора персонала

Можно выделить основные этапы подбора. Что же это за 12 схем отбора персонала ,и какие  можно выделить?

  • Анкетирование. Находит широкое применение среди работодателей. Подготовив одну анкету можно опросить большое количество кандидатов. После получения результатов анкеты легко обрабатываются, а показатели в анкете легко сравнить между собой. Анкетирование часто применяется вместо предварительного собеседования. Обычно на этапе анкетирования выявляются кандидаты, которые не подойдут из-за отсутствия необходимых навыков.
  • Собеседование биографическое. Вопросы, которые раскрываются на данном собеседовании: образование, возраст, опыт и место работы, дополнительное образование. Это все те вопросы, которые касаются дат и сроков опыта и образования кандидата. Это собеседование можно использовать только вместе с другими видами. Это следует делать для того, чтобы получить более полную информацию. Иногда даже большое количество дипломов и внушительный трудовой стаж не смогут гарантировать, что работник сможет качественно выполнять свои трудовые обязанности.
  • Собеседование ситуационное. Соискателю предлагают описать все этапы своего поведения в различных ситуациях. В зависимости от ответов делаются выводы о профессиональной пригодности будущего сотрудника к трудовой деятельности.
  • Неструктурированное собеседование. Менеджеру по подбору персонала к проведению ситуационного собеседования нужно готовиться заранее. Отличие от других видов состоит в том, что вопросы задаются не в строгой последовательности, а в зависимости от ответов претендента на должность.
  • Жесткое собеседование – допрос. Используется редко, при подборе персонала на должности, которые требуют от работника быть устойчивыми и не терять самообладания при стрессовых ситуациях.
  • Интервьюирование. Беседа с соискателем проходит по четкой схеме вопрос-ответ.
  • Отборочный лист. Не требует личного присутствия человека. Менеджеру выдаются отборочные листы кандидатов, где указаны все важные сведения предполагаемых сотрудников. На основании таких листов принимается решение о приеме или проведения дополнительного собеседования.
  • Метод «Аквариума». Для этого собирают всех претендентов на должность в одном помещении, делят их на две команды. Одной команде дают задание решить сообща трудовую задачу. Вторая группа в это время наблюдает и делает заметки о рабочей группе. Потом команды меняются местами. Результаты анализируются менеджерами по подбору персонала.
  • Шок или стресс тест. Несколько лет назад имел большую популярность при подборе персонала в некоторых компаниях. Смысл заключается в помещении соискателя в стрессовую ситуацию и смотреть на его реакцию. Яркие примеры: подпилить ножку стула, закрыть кандидата в комнате и уйти на час, хамить и язвить при проведении собеседования.
  • Предварительная отборочная беседа. Беседа, при который предварительно подбираются кандидаты по первичным параметрам: образование, опыт работы, минимальные навыки.
  • Профессиограмма. У каждого менеджера есть профессиограммы по всем должностям. Там описаны все качества и навыки, которыми должны обладать кандидаты. Данные списки накладывают на умения кандидатов и смотрят количество совпадений.
  • Тестирование. Кандидату предлагается заполнить анкету. Обычно она состоит из нескольких частей. Одна часть содержит варианты ответы, вторая предполагает свободные ответы.

Объявление о подборе персонала

подбор персоналаНиже будет приведен текст объявления о наборе персонала как пример, а также, какую информацию нужно указывать в объявлении, чтобы оградить себя от ненужных звонков. При подаче объявления нужно постараться указать максимально полную информацию. Что очень желательно указать при поиске сотрудника:

  • Точное наименование должности. Для большинства будет странно идти устраиваться на одну должность, а попасть на смежную или похожую.
  • Образование, опыт работы.
  • Возрастные и медицинские ограничения.
  • Навыки и умения, которыми должен обладать будущий сотрудник.
  • Время и место работы. Оснащение рабочего кабинета.
  • Зарплата. Есть ли бонусы и премии.
  • Если есть социальные программы, то желательно их также указывать.

Ротация персонала

Давайте раскроем понятие ротации персонала. Ротацией называют перемещение сотрудников в другие отделы или на другие должности. Для правильной ротации полезно провести исследование.  Анкета при ротации персонала поможет сделать вам выбор при перемещении сотрудников. Вопросы, какого плана должны раскрываться в анкете:

  • Вопросы, касающиеся профессионального выгорания. Очень часто сотрудники начинают хуже работать именно по этой причине.
  • Что думает сотрудник о текущем коллективе. Считает ли его сплоченным.
  • Вопросы о трудовых конфликтах.
  • Вопросы о психологическом типе и состоянии сотрудника.

После проведения анкетирования нужно окончательно взвесить все за и против перемещения. Нужно отдельно учитывать особенности каждого человека.

Развитие отдела по подбору персонала

Отдел по развитию персонала должен постоянно обучаться. Развитие компаний идет вперед, появляются новые приемы и методики. Все сотрудники, которые занимаются подбором персонала, должны знать и уметь пользоваться всеми новыми методиками. Тесты для отдела развития персонала должны быть одним из главных инструментов в работе.Тесты, которые могут помочь в работе:

  • Адаптация персонала в организации.
  • Набор и отбор персонала.
  • Оценка кандидата на рабочее место.
  • Планирование персонала.
  • Оценка потенциала работников организации.
  • Управление компенсациями.

Арендуем персонал на время

подбор персоналаИногда организации требуется персонал на очень непродолжительное время. Обычно это для ведения важного проекта, который длится несколько месяцев, антикризисные менеджеры. Не все захотят устраиваться на работу на очень короткое время – это первое. Второе – что поиск такого персонала займет больше времени, чем сам работник будет нужен. Выход из такой ситуации можно найти – это аренда персонала. Нужно обратиться в специальную компанию с запросом на работника. Далее следует заключение договора, где оговариваются условия: кого предоставляют а аренду, на какой срок, стоимость оплаты и прочие условия. Для того чтобы получить в свое распоряжение квалифицированные кадры, аренду персонала уже сейчас нужно заключать на 2016 год.

Тесты для подбора топ менеджеров

Профессиональные тесты при подборе топ персонала есть в интернете. Примеры выложены в общий доступ. Хотя если посмотреть более подробно, не стоит при приеме на работу топ менеджера использовать тесты. Они не смогут выявить все качества, которые будут требоваться на работе. Каким образом отбирать кандидатов на вакансию топ менеджера:

  • Предварительно заполнить анкету. В анкете должны присутствовать все основные вопросы обобразовании, трех последних местах работы, не было ли административных и других нарушений и другие.
  • После этого с кандидатом проводится личная беседа.
  • Заключительным и самым важным этапом отбора является получение характеристики с прошлых мест работы. Лучше, если эти характеристики будут получены от менеджеров по подбору персонала, от владельцев компаний, от бывших сотрудников.


Оставить комментарий


*